Kuinka parantaa työympäristöä

Työjärjestöissä yksilöiden motivaatio on tärkeä osa aiheen suorituskykyä ja saavutettujen tavoitteiden saavuttamista tuottavassa toiminnassa. Organisaation tarjoaman hoidon tarjoaman hoidon yksilöt, joissa kehitetään toimintamme, on käsitys, joka myötävaikuttaa motivaatioon ja tuottavuuteen.

Tällä alueella käytetään organisaation oikeudenmukaisuusrakennetta (tai organisatorista), jolla on välittävä rooli työntekijän itse suhteessa yrityksen ja sen jäsenten suhteen ja (monissa tapauksissa työntekijöiden ja heidän kaivojen ja heidän kaivoon liittyvänsä Itse -havainto terveyden, hyvin -beingin ja arvovaltaa), yrityksen tulokset ja suorittava työ (tuottavuuden kannalta). Siksi näemme tässä psykologian online-artikkelissa Kuinka parantaa työympäristöä yrityksessä Ja kuinka motivoida työntekijöitä oikeudenmukaisen kohtelun kautta.

1. Työvoiman motivaatio
2. Tekijät, jotka vaikuttavat työympäristöön ja motivoivat työntekijöitä
3. Toimet työympäristön suosimiseksi ja työntekijöiden motivoimiseksi
4. Oikeudenmukaisuuden edut työssä
5. Työntekijöiden tarpeet iästä riippuen

Työvoiman motivaatio

On uskottavaa ajatella, että ajan myötä ihmiset muuttavat käsitystämme panoksesta ryhmään ja Palkkiot, jotka saamme panoksestamme (Luulemme liian usein, että ne ovat epätasapainossa, jotka ovat ensimmäisiä kuin viimeksi mainitut - laitamme enemmän kuin saamme, tai että puolueellisuus, jota meillä on taipumus havaita -). Tämä työn ja sen tasapainon kannalta tämä sosiaalinen ulottuvuus on se, mitä yritämme analysoida alla.

Työllä on sosiaalinen ulottuvuus, koska työmme suorituksessa meidän on osallistuttava ryhmiin ja joskus onnistumme tunnistamaan työn ja muiden ihmisten kanssa, jotka osallistuvat tehtävään, joita erilaisia ​​ongelmia tai voi syntyä, molemmat, molemmat yksilö, ryhmänä.

sitä paitsi, On välttämätöntä, että ryhmän jäsenet ovat motivoituneita Ja lopuksi, on oltava organisaation tai tunnustusoikeus, joka ylittää sovittuneen taloudellisen palkkion. Tämä viimeinen tekijä, jakavan oikeudenmukaisuuden tekijä, on se, joka koskee meitä ja huolestuttavia, toisinaan yhtä herkkiä kuin ne, joita koetaan muutosprosessissa, kuten nykyään koemme. Jatkuvuudessa näemme, kuinka tämän oikeudenmukaisuuden tulisi olla hyvä työympäristö ja motivoida työntekijöitä.

Tekijät, jotka vaikuttavat työympäristöön ja motivoivat työntekijöitä

Nordhall et als: n mukaan. (2018) Organisaation oikeudenmukaisuuden psykologinen rakenne koko kirjallisuudesta liittyy tuloksiin, sekä yksilöllisiin että organisaatioihin, siinä määrin kuin se vaikuttaa eri ulottuvuuksissa. Organisaation keskuudessa sillä on vaikutusta sellaisiin näkökohtiin: Työn suorituskyky, työtyytyväisyys, organisaation sitoutuminen, haitallinen käyttäytyminen, organisaation kierto- tai luopumisen aikomus, käyttäytyminen organisaation mukaisesti.

Yksittäisistä vaikutuksista on kerätty muun muassa: terveyteen liittyvät tekijät, kuten sairauden väheneminen, työstressiin liittyvät ongelmat, sydän- ja verisuoniongelmat, uupuminen ja emotionaalinen uupumus, ahdistus ja masennus. Kokeellisella tasolla tekijöitä, jotka viittaavat luottamukseen organisaation, tarpeen, työturvallisuuden, monimutkaisuuden ja aseman ryhmän sisällä havaitun valvojan tai organisaation, tasa -arvon ja tasa -arvon kanssa Organisaation tuki ja tuotetut odotukset.

Toimet työympäristön suosimiseksi ja työntekijöiden motivoimiseksi

Katsotaanpa joitain strategioita ja aktiviteetteja ilmastotyön parantamiseksi ja työntekijöiden motivaation edistämiseksi oikeudenmukaisuuden kautta.

• Menettelyllinen oikeudenmukaisuus tai ryhmän sisäiset menettelyt työskennellessä (palkitse tai oikea käyttäytyminen). Se vaatii laajan käsityksen oman pääoman. Tämä vaatii sitä Mahdollisuus "ilmaista" toistensa mielipiteitä ja huolenaiheita, Milloin sinun on tehtävä se. Tämä ei ole mahdollista, jos tietyn käyttäytymisen arvioinnissa ei ole johdonmukaisuutta, korjausta, puolueellisuutta ja tarkkuutta.
• Jakava oikeudenmukaisuus, joka olettaa oman pääoman käsitys Rahan, palkkioiden ja ajan jakamisen suhteen. Tätä rohkaistaan, kun tulokset ovat yhdenmukaisia ​​tasa -arvon ja tasa -arvon suhteen ja kun henkilökohtaiset ponnistelujen suhteet ovat samat ja ovat verrattavissa muiden tärkeiden ihmisten samoihin ulottuvuuksiin.
• Ihmissuhde -oikeudenmukaisuus, joka edellyttää käsitys esimiehen käyttäytymisestä riittävä kohteliaisuuden suhteen. Se olettaa, että joskus päätöksillä voi olla kielteisiä seurauksia vastaanottimelle, mikä ei tarkoita, että niitä ei voida pitää oikeudenmukaisina, jos henkilö tunnustaa, että esimies kohtelee sitä asianmukaisella kunnioituksella.
• Informatiivinen oikeudenmukaisuus, joka tarkoittaa, että Vastaanotetun tiedon määrä, laatu ja mahdollisuus Työntekijälle. Siihen on liitettävä säännölliset mahdollisuudet saada asiaankuuluvia ja riittäviä selityksiä ja väitteitä (esimerkiksi., korvauspäätökset).

Yleisesti ja ymmärrettävää, löydämme jatkuvia vertailuja yksilöiden organisaation oikeudenmukaisuuden käsityksistä (esimerkiksi kun katsomme ja vertaamme itseämme saman luokan ihmisiin, yrityksen ikään tai monimuotoisuuteen näissä olosuhteissa, varsinkin jos Jätämme vahingoittuneen tässä vertailussa). Erityisen merkityksellinen näkökohta on työn puuttuminen ja erityisesti lääketieteellisiin uhreihin liittyvää oikeudellista valvontaa (yritys, keskinäinen, sosiaaliturva- ja lääketieteelliset palvelut). Osa tästä näkökulmasta yritämme kuvata alla, läheisesti yhteydessä poissaoloihin.

Tämän seurauksena yllä olevalla näyttää siltä, ​​että ihmiset ovat herkkiä organisaatiossa tehdyille päätöksille ja lisäksi menettelyihin, jotka johtavat saman ottamiseen ja tapaan, jolla ne kohtelevat niitä (BIES et als., 1986).

Yhteenvetona voidaan todeta,.

Oikeudenmukaisuuden edut työssä

Ybema et als. (2016) havaitsi, että suurempi jakautuva ja menettelytapa oikeudenmukaisuus työntekijän suuremman arvioinnin suhteen vaikutti tuottavuuteen, parantamalla sitä, kun taas kun Tuottavuuden menetys ja sairauden aiheuttamat poissaolot vähenivät; Vaikka päinvastoin, työntekijän epäreilu kohtelu lisää tuottavuuden ja poissaolojen menettämistä lääketieteellisistä ongelmista (masennus, vähemmän hyvinvointi), etenkin ikääntyneiden työntekijöiden keskuudessa. Jos työntekijät arvostavat, että sijoitettuja ponnisteluja ei palkita, tuottavuuden tasapaino on yleensä palautettu (alhaisempi työpaikan suorituskyky ja heijastumisen myötä organisaation alhaisemmassa arvostuksessa, molemmat vahingoittuneet).

Sairaudesta johtuva poissaolo on vielä haitallisempi yritykselle, koska työsuhteet ovat enemmän eroosiota (toisin sanoen vähemmän tunnustusta, suurempaa esiintyvyyttä tehtävän järjestämisessä ja työntekijän suurempi puuttuminen). Tuottavuuden menettämiseen lisätään tosiasia, jolla kumppanit huomauttavat, että tautia käytetään tarpeettomana työn puuttumisena, poissaolon poissaolo on pahempaa kuin silloin, kun se on läsnä, ja hän vahvistaa annetun reaktionsa oikealla puolella, että se Hänen terveytensä vaikutukset pakottavat hänet ja hän heikentää edelleen arvostustaan ​​luokkatovereidensa keskuudessa.

Tämä vaikutus on erityisen voimakas vanhempien ja vanhempien työntekijöiden keskuudessa. Vaikka on olemassa kokemuksia, jotka osoittivat, kuinka vuorovaikutusoikeuden käsityksestä huolimatta tautien poissaolojen työntekijät palasivat töihin tärkeän tapahtuman jälkeen, jättäen pidemmän ajanjakson, jos he havaitsivat, että havaittu vuorovaikutteinen oikeudenmukaisuus oli alhainen, niiden edessä, jotka he kokivat vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen oli keskipitkä tai korkea.

Työntekijöiden tarpeet iästä riippuen

Ryhmä vanhemmat työntekijät, Se muodostaa erittäin merkityksellisen ryhmän, koska heillä on suurempi tarve pysyä töissä, nähdä eläkkeelle siirtymisen, mikä tekee heistä herkempiä organisaation oikeudenmukaisuudelle.

Päinvastoin, Nuorin, Vaikka ne ovat myös herkkiä tälle näkökulmalle, useimpien veteraanien edessä, jotka arvostavat mahdollisuutta vähentää.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, psykologiassa on linellä meillä ei ole valtaa diagnoosin tekemiseen tai hoidon suosittelemiseen. Kutsumme sinut menemään psykologin luo kohtelemaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita Kuinka parantaa työympäristöä, Suosittelemme, että kirjoitat henkilöstöresursseemme.