Johtamisen uudelleenmääritteleminen yrityksessä

Kiistatonta, joista teemme monipuolisempia lukemia. Ehkä sen merkitys uudessa taloudessa tulisi kyseenalaistaa, uusien seuraajien profiiliin osallistuminen: Tietotyöntekijät. Itse asiassa syntyy uusia johtamismalleja, vaikka ehkä ajattelemme edelleen suurelta osin teollisuuskauden työntekijöitä.

Lukijalla on täällä tilaisuus olla eri mieltä kuin hän haluaa, mutta tämä yhteinen haluaisi puolustaa alussa johtajuuden tulkinnan, joka, joka sulkemme pois, myös tunnistamme, vaatii myös LED: n seuraamuksia: "Seuraajien myöntämän johtajan kunto, joka olettaa tyydyttävän suhteen ja yhteiset sitoumukset, ja joka mobilisoi pyrkimyksiä ja ajaa tahtoja ja tunteita". Hän Johtaja olisi testamenttien ja ponnistelujen neuvonantaja, Tunteiden katalysaattori, ryhmässä, joka sellaisenaan tunnistaa.

1. Leader -konseptin päivittäminen
2. Lähestymiskokemukseni DPH: lle
3. Mitä ehdotan

Leader -konseptin päivittäminen

Tuomalla tämä suhde liiketoimintakehykseen, meidän on ajateltava sitä Johtajien-Landersin olisi voitettava yhteistyökumppaneidensa kognitiivinen ja emotionaalinen tarttuvuus, Tavoitteiden tai jaettujen tavoitteiden jälkeen. Ilman tätä tarttuvuutta voimme puhua johtajissa, pomoissa, hallinnassa ..., mutta ehkä ei niin paljon johtajia. Ja kun puhut tarttumisen voittamisesta, en haluaisi. Ehkä ei kuitenkaan ole varmaa, että tietotalouden johtajien ja työntekijöiden välinen suhde heijastuu hyvin johtavassa keskiasteen mallissa.

Uskon, että käytännössä ja vaikka on olemassa muita tapoja nähdä, että uudet tietotyöntekijät (yliopisto -opiskelijat tai ammatillisesta koulutuksesta tai muista tavoista) - on selvää, että uusi talous ilmestyy - he ilmenevät hyvinä ammattilaisina Suuri laajuus (uusi relaatiokehys yritysten ja työntekijöiden välillä ilmenee), eikä näytä seuraavan yrityksiä sekä yrityksiä (paitsi totuudenmukaisuudessa tai yhteistyössä), samoin kuin tavoitteita tai tavoitteita, jotka herättävät heidän kiinnostuksensa, heidän huomionsa ja psyykkisen energiansa. Mutta näiden ensimmäisen heijastuksen jälkeen haluan muistaa sen Johtajuus on myös tunnistettu-

• Asema yrityksen kärjessä, asunnosta jne.
• Ensimmäisen toimeenpanoviranomaisen tehtävä, tyypillisesti muutosprosessissa.
• Järjestelmä, menetelmä tai ihmisten ohjaustyyli.
• Johtajien toiminta, täydentävä johdon toimintaa.
• Parhaiden johtajien ihmissuhdetaidon perhe.
• Erityinen kyky ohjata ja virittää muita yhteisten tavoitteiden jälkeen.
• Innostunut, tarttuva ja integroiva asenne kollektiivisen saavutuksen jälkeen.

Itse asiassa aikoina, sen sijaan, että puhuisi johtajista, tämä artikkeli mieluummin puhuisi yksinkertaisesti uusista johtajista ja uusista työntekijöistä. Mutta minulla on, että uusi talous on edelleen matkalla tai prosessissa, ja jatkamme varmasti puhumista johtajista, vaikka teemme sen myös kehittyvästä profiilista - joka yksityiskohtaisesti vetää meille Peter Druckerin - Uudet tietotyöntekijät-

• Näkyvä henkilökohtainen ja ammatillinen kehitys.
• Digitaalinen ja informatiivinen osaaminen.
• Autonomia suorituskyvyssä ja pysyvässä oppimisessa.
• Luova kyky ja innovatiivinen asenne.
• Ammattimainen autotelia ja kiinnittyminen laatuun.
• Yhteenvetona, arvokas omaisuus yritykselle.

Drucker erottui myös siitä, että nämä työntekijät, joiden yhteys yritykseen kehittyy, esitetään uskollisempi hänen ammatilleen kuin organisaatiolleen…, Mutta en muista lukevan mitään heidän uskollisuudestaan ​​suurille johtajille, joiden usein ahneus tuomitsi arvostetun opettajan yhdessä hänen viimeisistä kirjoistaan.

Luonnollisesti puhuttaessa ahneutta tai korruptiota, narsismia, ego -kultista jne.- Emme voi yleistää, ja on myös tarpeen erottaa toisaalta voimakkaat vanhemmat johtajat ja toisaalta keskinäiset johtajat ja vähentynyt valtaa. Mutta jättäen syrjään joidenkin liiketoiminnan johtavien kopioiden paljastamisen väärinkäytön (olisi epäreilua lainata vain Welchiä) ja keskitymme välituotteiden johtajiin, meidän on korostettava perinteisen hierarkkisen auktoriteetin siirtyminen yrityksiin toiseen enemmän tietoon perustuen ja että se perustuu tietoon ja että se perustuu tietoon ja että se perustuu tietoon ja että se perustuu ja että tiedon perusteella ja että se johtamis- ja valvontahallintatoiminnosta toiseen tukeen ja palveluun.

Toistaiseksi vaatimaton näkökulmani on päivitettävä johtajuuden käsite, tarkoituksena provosoivat pohdintoja ja jopa erimielisyyksiä, koska kaikki on varmasti monimutkaisempaa; Mutta kerron nyt kokemukseni sähköisen tiedon etsimisestä äskettäisestä yrityksestä uudelleenjohdon uudelleenjohtoon: Osoite tapoja. Halusin heijastaa sitä Aleccuador: Luulen, että voimme purkaa opetuksia erityyppisistä.

Lähestymiskokemukseni DPH: lle

Juuri kuollut Peter Drucker marraskuussa 2005 ja haluaa nähdä, mitä nyt sanottiin tavoitteiden suunnasta (50 vuotta sen jälkeen, kun nykyaikaisen johdon tunnettu isä profiloi tätä ammatillista hallintajärjestelmää), valmistelin etsimään Internetiä, missä lisäksi lisäksi , missä lisäksi teen yleensä suotuisia löytöjä. Pian löysin järjestelmän korjaukset ja löysin niin nimisen "Osoite tapoja" (DPH), Se näytti olevan a välttämätön hallinnan kehitys tavoitteiden mukaan (DPO) ja arvojen suunta (DPV). Sitten myös tunnettu verkko-oppimisen tarjoaja José Ignacio Díez (entisen FYCSA: n toimitusjohtaja, joka on nyt integroitu ”Élogos”), tarjosi DPH: n uudeksi johtamismalliksi ja tarjosi myös sen tähtituotteena vuodelle 2006.

Olin kiinnostunut, koska en ollut koskaan erityisesti liittynyt johtajuuteen, niin että DPH: n tulisi olla jotain järkevää erilaista: vähemmän liittyy johtamiseen ja enemmän johtajuuteen. ¿DPH tulee kanavoimaan ihmisten hallinnan oikein yrityksiä ja saarnaamaan arvoja, kuten rehellisyyttä tai alistamista yhteisölle?

Kun arvojen suunta nousi, olin yllättynyt siitä, että se haluttiin liittyä johtoon tavoitteiden mukaan ja että jotkut ihmiset pitivät sitä korvaavana sen: puhun 90 -luvulta. Minulle DPV ei ollut huono idea, ja se näytti myös minulle välttämätöntä viljellä tiettyjä arvoja yrityksissä (Sen lisäksi, että ne julistavat julisteissa), mutta ei vaikuttanut realistiselta verrata sitä DPO: n oppiin (joka ja mielestäni oli mielestäni väärennetty hakemuksessa). Mielestäni jatkettiin ammattimaisesti työskentelyä saavuttaakseen hyvin valitut ja muotoiltujen tärkeiden tavoitteiden saavuttamisen, ja meidän piti tehdä se pätevä (siellä oli myös puhetta pätevyyden hallinnasta) ja toimimista tietysti kulttuurikehyksessä organisaatio (uskomukset, arvot, tyylit ...).

Etsiessään tietoja tapojen (DPH) osoitteesta saapuin Deloitte & Touche -tutkimukseen, jonka on valmistanut Miguel Ángel Alcalá, kansainvälisen johtamistutkimusyhdistyksen pääjohtaja:

”DPH: n haasteet ovat kaksi: Määritä, mitkä ovat tavat, jotka ovat yhtä mieltä ihmisten kanssa, ja osoittavat polut niiden saavuttamiseksi. Tässä tiukassa merkityksessä työ on, että henkilö valloitti totuuden heidän alaisensa toteuttamisesta omasta olemuksestaan ​​". Tällä hetkellä ajattelin, että Drucker oli paljon selkeämpi kirjoittaessani ja vaikka toisessa lukemassa ajattelin ymmärtävän jotain muuta, jatkoin häntä etsimään häntä.

Javier Fernández Aguado, yksi tunnetuista asiantuntijoistamme ja tämän uuden opin isä, voin lukea: “Yrityksen tavoitteet voidaan saavuttaa uhalla tai tottumuksilla. On vaarallista vaatia liiallisella tavalla: lyhyellä aikavälillä se on yleensä erittäin hyödyllistä, koska työntekijät työskentelevät enemmän jonkin aikaa, mutta kun pomo on lähtenyt, työntekijät katkaisevat yhteydet. Meidän on tiedettävä, kuinka yhdistää tapojen ohjaamisen osoite, joka koostuu jokaisen tekemänsä työssä olevien henkilöiden parhaiden toiveiden ja etujen koolle". Minulle jätettiin tosiasia, että uuden johtajan oli koottava koolle kunkin seuraajan parhaat toiveet ja kiinnostuksen kohteet, mutta tunnustan, että en pitänyt työntekijöistä irrotettuina, kun pomo lähti: ¿Meillä on todella tuo kuva?

Myös Miguel Ángel Alcalá -sivulta voin lukea: ”Tapoja (DPH) osoitteessa systeeminen (globaali) työn ja sen toteuttava henkilö on perustettu. DPH yhdessä työn hedelmien kanssa, joita eri keskuseurooppalaiset kirjoittajat kutsuvat objektiiviseksi työksi (työn ulkoiset hedelmät), yrittävät täydellisesti täydentää subjektiivista työtä: mitä ihmisessä on täytetty hänen velvollisuutensa, mikä tapahtuu hänelle, mikä tapahtuu hänelle Hänen. Identtinen kohdetyö voi tarkoittaa jopa erilaisia ​​subjektiivisia teoksia ”. Luulin ymmärtäväni sanat, vaikka lauseet hämmentävät minua hiukan.

Kirjoittanut Isidro Fainé, La Caixan pääjohtaja: ”Ohjeiden kylmästä suunnasta aseptisen suunnan ohjasi tavoitteet. Nyt arvojen suunta (Intian ajatuksesta, jonka professorit DoNAN ja García esitteli maassamme); ja kreikkalaiseen kulttuuriin perustuvan professori Fernández Aguadon ajatuksen (professori Fernández Aguadon ajatuksen hedelmät ilmenevät laatuvälineinä jatkaa työskentelyä kunkin organisaation jäsenen hyödyksi, joissa työskentelemme. Kyse ei ole osoitteen korvaamisesta tavoitteilla, kuten niiden asettamisesta haasteiden muodossa ja hallituksen suorittaminen huomauttaa jokaiselle työntekijälle asianmukaiset tavat olettaa nämä uudet pätevyydet, jotka antavat heidän huipentua píndaron ehdotukseen: siitä tulee mitä sinun täytyy olla ". Näyttää siltä, ​​että todellisuudessa kyse ei ole tarkalleen DPO: n korvaamisesta ..

Ajattelin jo Fernández Aguadon kirjan ostamista, kun pääsin esitykseen yrityksestä, joka tarjosi e-oppimista, johon viittasin aiemmin Fycsa (nykyään “Éologos”), valmistaja Sandra Díaz Madridissa (2005 -A. Minua ei saatu hyvin selville siitä, mitä tapoja tarkoitti, mutta uteliaisuuteni oli ravittu ja lopulta pääsi viimeaikaisiin tietoihin ja liittyi johtamisharjoitteluun. Voisin lukea heti: ”Tapot, trendit toistaa teko voivat tulla hyveiksi tai pahoiksi. Hyödyt ovat tapoja, joilla ei ole positiivista tarkoitusta ihmiselle, päinvastoin hyveillä on tarkoitus parantaa ihmistä ja siksi tarkoittavat positiivisia toimia (Aristoteles, 2001). Konseptin analysoimalla hyveen kannalta voidaan sanoa, että ne ovat hankkimia tapoja, jotka helpottavat hyvien tekojen toteuttamista ”. (Ymmärrän, että nimityksellä viitataan Nicómacon nykyaikaiseen etiikan versioon, jonka on kirjoittanut Fernández Aguado, eikä Platonin opetuslapsen reinkarnaatioon).

Vaikuttaa siltä, ​​että johdonmukaisuus on johtajan ehdottamien tapojen ja luottamus siihen, että jokainen yhteistyökumppani osallistuu parhaansa ... mutta menee myös perustavanlaatuisiin tai kardinaalisiin hyveisiin, nimeämään kolme uudelleen. Ne ja postuloi näkökulma (varovaisuuden vuoksi), oikeudenmukaisuus (oikeudenmukaisuudelle), tasapainolle (maltillisuudelle) ja vahvuudelle. Vaikuttaa siltä, ​​että on sitoutunut johtajan johtajalle, joka tekee hänen hyveidensä näkyvistä, toimimaan esimerkkinä yhteistyökumppaneilleen.

Myös Sandra Díazin esityksessä luin: ”DPH on yrityksen arvojen kääntämisen saavuttaminen päivittäisiin toimiin, joiden tarkoituksena on selvittää institutionalisointi, joka voi aiheuttaa yrityksen kypsymisprosessin aikana ja ylläpitää motivaatiota tasoilla Kätevällä tasoilla, jotka johtuvat ihmisten ja organisaatioiden kyvystä keksiä itsensä uudelleen, ei matkia käyttäytymistä ”. Ja myös: ”Johtajan on osallistuttava kokonaan henkilön näkökohtiin. Todellinen johtaja valloittaa yhteistyökumppaneiden tahdon ja tunteet, älä manipuloi niitä. Ymmärrä toiveesi ja päätökset. Älykkyys, tahto ja tunteet toimivat ". (Jälkimmäinen tuottaa varauksia, kun laitan itseni seuraajan ihoon).

Näin myös hahmon, jossa DPO esitettiin edistyksenä ohjeiden (DPI) suuntaan, johon se korvasi, että DPV esitettiin etukäteen DPO: lla ja että DPH esitettiin ennakkomaksuna DPV: Vaadittava etukäteen toimimaan opina "esimerkillisille johtajille". Vastustan DPO: n pätevyyden kyseenalaistamista (vaikka tavoitteiden muotoilua on otettava enemmän), ja nähdäkseni sen graafisesti ylitetyn tai korvaamisen koheesiolla julistetuilla arvoilla tai pelkällä hyveiden ja -habitin saarnaamisella. Mutta kuten ehdotin, DPO näyttää minulta vankan ihmisten hallintamenetelmän kunnianhimoisten, mutta saavutettavien tavoitteiden jälkeen, kun taas DPV tai DPH näyttävät olevan enemmän liittyvän tehokkuuteen tarkoitettuihin henkilökohtaisiin toimiin, toimintatyyleillä tai toiminta- tai kulttuurilla jokaisesta organisaatiosta (joka loogisesti muotoilee sen omat arvot tai sen hyveet).

Luin lisää asioita, mutta luulen, että olen jo toistanut tarpeeksi lauseita, jotka kertovat meille DPH -Quizásta, ei aina tarpeeksi selkeästi - ja haluaisin vain vaatia, että jos rajoitan itseäni kerättyyn sähköiseen tietoon, kyse on siitä Hyveelliset johtajat (luulen, että jokainen organisaatio määrittelee hyveet, kuten arvojen kanssa), jotka toimivat älykkyyttä, työntekijöiden tahdon ja tunteita ja joiden käyttäytyminen toimii esimerkkinä. Tämän on oltava minun synteesi liian yksinkertainen, koska Sandra Díaz osoitti monimutkaisen toteutusprosessin, johon osallistui:

• Johtoryhmä.
• Suunnittelijatiimi.
• Sisäiset tutorit.
• Ulkoinen neuvontajoukkue.
• Valmentajat.
• Ohjelma -päähenkilöt.
• Keskusteluryhmät.
• Kouluttajat ja referenssit.

Joten Javier Fernández Aguadon opin on oltava laajempi, kuten hän on vahvistanut muun muassa, koska hän viittaa sekä teknisiin tapoihin (kovasti) että käyttäytymiseen (pehmeä). Tämä ei kuitenkaan ollut tarkalleen ratkaisu, jota etsin johtamisen uudelleenmäärittelyä varten, vaikka ehkä se on lukijalle. Tietysti se näyttää viittaavan käyttäytymisen parantamiseen, vaikka tämä näyttää riippuvan tottumuksista ja hyveistä, jotka on julistettu kussakin tapauksessa, ja uskollisuutta heille, joutumatta väärentämiseen. On nähdään, että käyttäytymistottumuksemme eivät olleet riittävän hyviä, huolimatta monista seminaareista, joita johtajuudessa on vietetty yrityksissä viime vuosina; Ei ole outoa, että jotkut suuret yritykset harkitsevat siihen impulssia, mutta olisi tarpeen varmistaa niiden panos kollektiiviseen tehokkuuteen ja elämänlaatuun yrityksiin.

Mitä ehdotan

Loppujen lopuksi minun on pitänyt olla kriittinen opiskelumallin suhteen. Siksi tunnen olevani pakko ehdottaa - taas siihen - keskitymme huomioimme uusiin tietotyöntekijöihin. Meidän ei pitäisi vaatia johtajien väärää tai liioiteltua elitisointia seuraajien edessä. Johtamiskyvyn nimissä olemme suostuneet monia asioita monille nuorille "potentiaalisesti", ja tänään tiedämme hyvin. Tietotaloudessa, kun se yhdistyy, Mikä on syytä tietää; Hallinta on edelleen tärkeä, mutta oppimisen ja pysyvän kehityksen ravittu tieto on elintärkeää. Lopetetaan hemmottelun johtajien liikaa ja merkitsemällä heidät johtajien kanssa, osallistumiseen ammattitaito ja etiikka, jatkuva oppiminen, tieto, innovaatio, tuottavuus ja kilpailukyky.

Sanon, että se, mitä on syytä tietää, koska nykyään jollain kohtalaisen monimutkaisella tuotteella on olennainen raaka -aine: Tieto. Monet tuotteet viittamatta itse tietokoneisiin ovat täynnä "älykkyyttä", elektronista tai mekatronista tekniikkaa: autoja, laitteita, puhelimia, kortteja ... työntekijät muodostavat yrityksen omaisuuden siinä määrin kuin he tietävät ja missä he ovat voi osallistua anteeksiantamattomaan innovaatioon. He tietävät enemmän kuin pomonsa Ja he ovat tietoisia tiedon tärkeydestä. Työntekijät tarvitsevat yrityksiä, mutta he tarvitsevat myös tietotyöntekijöitä. Työntekijät eivät pyydä heitä olemaan mime, mutta heitä kunnioitetaan. (Luulen, että kaiken tämän sanoi, ja melko selvästi).

Henkilökohtaisesti, elämästäni suuressa yrityksessä, muistan, että minua häiritsi eniten sitä, että he pyysivät minua tekemään tuhlaa, että he eivät anna minun tehdä asioita hyvin (hyvin, minä myös häiritsin minua ottamaan minut typeriin, jopa Jos he tekivät sen ehkä tietyllä syyllä); Ei ole niin, että olin silloin esimerkki tietotyöntekijästä (joka epäilemättä tietoa siitä puuttuin), mutta mielestäni niin tapahtuu työntekijöille siihen, mihin viittaan: He pitävät asioista oikein ilman laatuosastoa, joka tuo se Heidän mitalit ripustetaan, ja he haluavat kunnioittaa heidän tietämystään ja luovuuttaan, ilman että parhaita ideoita ovat pomo -ideoita. He eivät pidä mistään johtajasta sopivan oppimisen ja kehityksen ansioihin. He eivät pidä auktoriteetista määrätä itseään järkeä. Pelätä He eivät halua tuntea jonkun johtavan jonkun, joka ei ole valinnut, Vaikka he haluavat avata tilan tunteilleen ja intuitioille, jotka seuraavat heidän tietämystään.

Hän sanoi, että se, mitä on syytä tietää, koska se on kyky toimia; Mutta sen lisäksi, että olemme kykeneviä, meidän on tehtävä se hyvin, hyvillä tuloksilla: meidän on oltava päteviä koko pätevyysprofiilissa (tieto, tekniset taidot, asenteet, henkilöstön sisäiset vahvuudet, sosiaaliset taidot, käyttäytyminen ...), joita meitä vaaditaan, Ja meidän on täytettävä metacompences, jotka takaavat tehokkuuden: heidän joukossaan eräänlainen näkyvyys ammatillisesta toiminnastamme, soita - aloitteen ulkopuolella - itsekään perustaminen tai itsemme hallitseminen. Lukija ajattelee, ja perustellusti olen jo tapahtunut (noin 3.000 sanaa): Jätän sen sitten. Kiitos huomiostasi, siihen liittyy jo suostumus tai erimielisyys. Todella.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, psykologiassa on linellä meillä ei ole valtaa diagnoosin tekemiseen tai hoidon suosittelemiseen. Kutsumme sinut menemään psykologin luo kohtelemaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita Johtamisen uudelleenmääritteleminen yrityksessä, Suosittelemme, että kirjoitat liiketalouden ja organisaation luokkaan.