Yritystyyppien ja arvioinnin muotojen valtuudet

Termiä "valta" pitää ESPAN -akatemian sanakirja E: ksil Verkkotunnus, valtakunta, tiedekunta ja lainkäyttövalta että jonkun on lähetettävä tai suoritettava jotain. Siksi tämä valta sisältäisi kyvyn tai kyvyn pakottaa joku käyttäytymään tietyllä tavalla (Mulder, Dejong, Koppelaar ja Verhage, 1986), tai, kuten yleisesti sanotaan, menemällä kanssasi sosiaalisessa tilanteessa sosiaalisessa tilanteessa tilanne. Tässä psykologian online-artikkelissa puhumme Yrityksen valtuudet: Arvioinnin tyypit ja muodot.

French ja Bell (1996), tunnistanut työpsykologian kirjallisuuden erilaiset valon määritelmät katsauksen jälkeen, ne kaikki ovat yhteisiä niille. Siten voima merkitsee:

1. Hanki vaikutus (mene ulos sinun)
2. Se tapahtuu sosiaalisen vuorovaikutuksen aikana (kaksi tai useampi ihminen)
3. Oletetaan, että kyky vaikuttaa muihin
4. Tulokset suosivat kaikkia osapuolia.

1. Positiivinen voima ja negatiivinen voima
2. Muodollinen ja epävirallinen voima
3. Henkilökohtainen ja sijaintivoima
4. Kuinka saada voimaa
5. Voiman arviointi

Positiivinen voima ja negatiivinen voima

Ensimmäinen valtaluokitus yritysten sisällä olisi se, joka erottaa positiivisen vallan ja negatiivisen voiman välillä.

Toisaalta organisaatiossa termivoima voidaan liittää Toimintoihin, kuten ohjaamiseen, vaikuttamiseen, vakuuttamiseen tai myymiseen ja jopa valtaan voi tulla rakentavaa (Emans, Mundulate, Klaver ja Van de Vliert, 2003).

Mutta virtaa voidaan myös liittää sellaisiin termeihin Voima, sortaminen tai pakko. Siten tässä skenaariossa valta on ambivalentti, vaikka positiiviset kasvot tai kollektiivinen voima, kuten Roberts (1986) on se, joka vallitsee yrityissä, kuten erilaiset tutkimukset ovat osoittaneet negatiivisimpia tai kilpailukykyisimpiä voimia (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Siten esimerkiksi ongelman ratkaiseminen taktiikat ja konsensushaku ovat paljon suositumpia yrityksissä kuin pakkokeinojen taktiikat.

Muodollinen ja epävirallinen voima

Toinen erityyppisten voimatyyppien luokittelu johtuu Melián ehdottamasta sosiaalisen vallan teoriasta (Meliá ja Peiró, 1984; Peiró ja Melia, 2003). Tässä erotetaan kaksi perustyyppiä: muodollinen voima ja epävirallinen voima.

Muodollisella voimalla tarkoitetaan hallintaa, joka tietyllä henkilöllä on organisaation resurssien vaihdossa, ja se on yhteydessä Hierarkkinen asema että tämä vie mainitussa organisaatiossa. Tämäntyyppinen voima perustuu kykyyn vaihtaa niukkoja resursseja ja on eräänlainen pystysuora, laskeva ja myös epäsymmetrinen voima, jotta mitä enemmän virtaalla on tietty henkilö x y: llä, sitä vähemmän voimaa sillä on ja yli x.

Tätä vastaan, Epävirallinen voima ei välttämättä liitetä yrityksen muodolliseen rakenteeseen Ja se johtuu enemmän henkilön omista lähteistä; Se voi levittää sekä pystysuoraan että vaakasuoraan ja on erittäin kiinnostavaa, koska se perustuu yrityksen suhteiden positiiviseen näkökohtaan, jolla on siihen hyödyllisiä vaikutuksia. Siten esimerkiksi epävirallisen vallan ja viestinnän ja työntekijöiden välisten yhteyksien ja konfliktien välisten yhteyksien väliset positiiviset suhteet ovat odotettavissa, koska suurempaan viestintään, jota tämäntyyppinen epävirallinen voima helpottaa, pienempi konfliktien lukumäärä ja helpompi olemassa olevan ratkaisemisessa konfliktit. Juuri teollisuuspsykologian perustutkimusalue liittyy organisaation konfliktien hallintaan.

Koska konfliktit ovat suuressa määrin aina olemassa, ensisijainen kiinnostus on estää heitä tulemasta haitallisia elementtejä organisaation kannalta ja oppia ratkaisemaan ne tuottavalla tavalla (Robbins, 1974).

Henkilökohtainen ja sijaintivoima

Whetten ja Cameron (1991), tunnista kaksi valtalähdettä organisaatioissa, jotka ovat: a) henkilökohtainen voima ja b) aseman voima.

Ensimmäinen liittyy henkilön kokemukseen, heidän henkilökohtaiseen houkuttelevuuteensa, ponnisteluun ja legitiimiyteen.

Toisaalta sijainnin voimalla olisi viisi eriytettyä alkuperää, jotka ovat:

• se sijainti että henkilöllä on tieto- ja viestintäverkosto;
• se merkitys Siinä on työ, jonka kyseinen henkilö tekee;
• sen aste harkintavalta töissä;
• se näkyvyys että tekemässä työssä on vaikutusvaltaisia ​​ihmisiä ja
• aste merkitys, jolla on tehtävä Yrityksen tavoitteiden suhteen.

Kuinka saada voimaa

Toisaalta Mintzberg (1985) erottaa viisi mahdollista valtalähdettä organisaatioissa, jotka ovat: mahdollisuus hallita tiettyä resurssia, tietyn teknisen kyvyn hallintaa, tietyn alueen tietämystä, oikeudellisia etuoikeuksia ja lopuksi ja lopulta lopuksi , työntekijän kyky käyttää ihmisiä, joilla on valtaa yhdessä neljästä ensimmäisestä pohjasta.

Siksi ei ole vain mielenkiintoista, että sinulla on valtaa, vaan myös kyky päästä ihmisille, joilla on valtaa, ts. Kyky olla vuorovaikutuksessa ihmisillä, jotka käyttävät valtaa missä tahansa mainitussa tukikohdassa.

Voiman tukikohtien tunnistamisessa on kuitenkin ranskalainen ja Ravenin ehdotus (1959), joka on saavuttanut suurimman suosion. Ajan kulumista huolimatta tämäntyyppiset sosiaaliset valta on edelleen pääasiallisia toimijoita kaikissa teollisuuspsykologian käsikirjoissa, ja myös nykyään ne ovat edelleen elementtejä, joista kehittää organisaation kehitysstrategioita. Erityisesti nämä kirjoittajat erottavat viisi voimaa:

1. Palkitseva voima. Perustuu ihmisellä organisaatiossa olevien kykyjen hallinnassa myönteisten kannustimien tavoitteena saavuttaa tiettyjä tuloksia tai käyttäytymistä työntekijöiden keskuudessa.
2. Pakotusvaltaa. Perustuu henkilön kykyyn antaa pakotteita ja rangaistuksia. Tämä on ihmisen kyky antaa jotain, jota toinen henkilö arvostaa negatiivisesti.
3. Laillinen valta. Perustuu siihen, että jollakin on valtaa, on laillinen oikeus käyttää sitä ja joka saa tämän vallan seuraukset, on laillinen velvollisuus hyväksyä se. Tämän tyyppistä valtaa tukevat organisaation säännöt, joita työntekijät noudattavat.
4. Referenssiteho. Se perustuu tiettyjen ominaisuuksien hallussaan, jotka ovat arvokkaita muille ihmisille. Siten vallan seuraukset saava henkilö tuntee vetovoiman tai yhtenäisyyden tunteen ihmistä, joka käyttää valtaa.
5. Asiantuntijavara. Perustuu ihmisellä hallussaan olevien tietojen, kokemusten tai taitojen perusteella ja että muut organisaation jäsenet haluavat.
6. Toinen näiden kirjoittajien ehdottama vallan muoto on asiantuntijan vallassa ja on niin kutsuttu Informaatiovoima. Tämäntyyppinen voima perustuu tiedon hallussapidoon, kykyyn hankkia ja hallita sitä. Tämäntyyppinen voima on erittäin tärkeä organisaatioissa, koska tiedot ovat raaka -ainetta, jota käytetään päätöksentekoprosesseissa ja jolla on suuri paino vaikutusprosesseihin.

Voiman arviointi

Kuten todettiin, tällä viimeisellä ehdotuksella on ollut suuri suosio, ja sen tulos on ollut erilaisten kehitys instrumentit jokaisen tämän tyyppisen voiman arvioimiseksi organisaatioissa. Erityisesti kolme olivat suosituimpia asteikkoja, joita käytettiin erityyppisten voimatyyppien arviointiin: The Student Scale (1968), Thamhain ja Gemmill Scale (1974) ja Batchman, Smith ja Slesinger Scale (1966) jälkimmäiset, mikä johtaa näkyvin.

Vuosia myöhemmin erilaiset kirjoittajat huomauttivat kuitenkin Näiden ensimmäisten asteikkojen psykometriset puutteet (Rahim, 1988; Melia, Oliver ja Tomas, 1993). Tämän tilanteen vuoksi Rahim julkaisee vuonna 1988 Rahimin luettelonsa johtajan (RLPI) vallasta, joka on ollut pätevä ja riittävät psykometriset ominaisuudet eri tutkimuksissa (Hess ja Wagner, 1999; Rahim ja Magner, 1996). Tämä varasto arvioi työntekijän käsityksen valvojan tai johtajan vallasta ja koostuu yhteensä 29 kohteesta. Erityisesti viittä kohdetta käytetään arvioimaan pakkovoimaa ja kuutta jokaiselle ranskalaisen ja Raven ehdottaman jäljellä olevan valtatyypin suhteen: palkitsemisvoima, asiantuntija, viite ja laillinen. Tämän varaston vastausasteikko on Likert -tyyppi, jossa on 5 vastausvaihtoehtoa, joissa korkeammat arvot edustavat suurempaa käsitystä tehosta.

Seuraavassa taulukossa A vähentynyt versio tästä asteikosta ja mukautettu espanjaksi Arvioida Ranskan ja Ravenin viisi voimapohjaa. Tämä koostuu yhteensä 15 kappaleesta (3 kohdetta jokaisesta tehon ulottuvuudesta). Sovellusta varten on suositeltavaa välttää puolueellisuuksia vastauksissa, on suositeltavaa esitellä kohteita satunnaisesti

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, psykologiassa on linellä meillä ei ole valtaa diagnoosin tekemiseen tai hoidon suosittelemiseen. Kutsumme sinut menemään psykologin luo kohtelemaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita Yrityksen valtuudet: Arvioinnin tyypit ja muodot, Suosittelemme, että kirjoitat liiketalouden ja organisaation luokkaan.