Uusien työntekijöiden vakuuttaminen

Uuteen työhön liittyminen on työntekijälle tarve käydä uusissa viesteissä, joiden merkitys on epäselvä, aiheuttaen jännitystä ja epävarmuutta. Uuden työkokemuksen alkamisesta on useita jännityslähteitä. He korostavat heidän joukossaan, halu käyttäytyä hyväksyttävällä tavalla kollegoille ja esimiehille tai uuden työpaikan ammatillisten riskien tietämättömyys.

Kutsumme sinut jatkamaan tämän psykologian -linja -artikkelin lukemista, joka käsittelee Uusien työntekijöiden vakuuttaminen.

1. Uusien työntekijöiden vakuuttaminen
2. Vakuuttavat tavoitteet
3. Vakuuttamisstrategiat aikaisempien työvoiman asenteiden yhdistämiseksi
4. Vakuuttamisstrategiat uuden asenteen luomiseksi
5. Vakuuttamisstrategiat asenteen muuttamiseksi
6. Johtopäätös

Uusien työntekijöiden vakuuttaminen

Työntekijän on löydettävä, ymmärrettävä ja oletettava omina asenteisiinsa (toimintaa ohjaavien uskomusten ja arvojen arviointi), jota vaaditaan heidän integrointiinsa ja hyvään suorituskykyyn yrityksessä. Sinun on ymmärrettävä näihin asenteisiin kohdistuvat avaimet, sinun on hyväksyttävä ne ja sitouduttava heihin parhaaksi tapaksi välttää hylättyä sosiaalisessa ympäristössä tai olla läsnä olevien työllisillä riskien uhri. Siksi läsnäolo viestinnän kulttuurin seurassa on toivottavaa, että käsittää järjestyksessä viestit, jotka ohjaavat uutta tulokasta uudessa työssään.

Uusi työntekijä saapuu yritykseen, joka haluaa absorboi tarjotut tiedot. Haluaa olla sosiaalisesti hyväksytty, samalla intensiteetillä, jonka haluat tehdä työsi, tai ainakaan ei pirtetä tekemällä sitä väärin. Monissa tapauksissa se on tarkoitus tehdä ansioita.

Toisaalta työntekijä aloittaa suhteensa laajoihin odotuksiin, jotka ehdottavat heidän vuorovaikutustaan ​​organisaation jäsenten ja aseman kanssa, ja jolla voi olla vaikutusta heidän henkilökohtaiseen turvallisuuteensa. Esimerkiksi uusi työntekijä voi reagoida yrityksen ryöstöön riskialttiimmalla tavalla ajatuksen, että yrityksen osoittaminen "voi auttaa sinua parantamaan sopimusta. Uuden käyttäjän työntekijän tulisi tietää, että yrityksellä on ryöstövakuutus ja että sen toiminnasta ei ole hyötyä yritykselle. Viestintäsuunnitelma, joka sisältää tällaisia ​​näkökohtia, Se on toivottavaa tervetuliaisohjelmassa.

Kun työntekijä saapuu organisaatioon ja hänen ensimmäiseen ja kuukauteensa, hän on erityisen herkkä hänen työnsä ympärillä tapahtuville tiedoille ja tapahtumille. Se on vaihe, jossa työntekijä alkaa kehittää uusia rooleja työympäristössä tapahtuvista vuorovaikutuksista. Tänä aikana joudut toimimaan, näytettävä taitosi, tekemään päätöksiä. Jos ympäristössäsi ei ole tietoa siitä, kuinka sinun pitäisi tehdä mitä sinulta kysytään, tai tiedot eivät ole uskottavia, se toimii omien ideoidesi tai odotusten mukaisesti siitä, kuinka sinun on toimittava, hankittu edellisessä kokemuksessasi.

Tervetuliaisohjelmat Suunnittele viestit ja sävy, jolla ne lähetetään, Ohjata työntekijän käyttöönoton uudessa sosiaalisessa ympäristössä. Van Maanen ja Schein kuvasivat erilaisia ​​tapoja, joilla yritykset yleensä isännöivät ja ohjaamaan uusia työntekijöitään yrityksen kulttuurissa, sosiaalistamistaktiikan kautta. Ohjelmoi sosiaalistamistaktiikat, jotka parhaiten virkaavat työntekijän tyypin ja työvoiman asenteiden kanssa, joita yritys haluaa mainostaa, on mahdollista muokata uusien työntekijöiden käyttäytymistä. Myöhemmin Wanous ja Colella ottivat nimenomaisesti käyttöön vakuuttamisen osana yrityksen/työntekijöiden vuorovaikutusjärjestelmää. Vakuuttamisen tavoite on Vaikuttaa ja hallita työntekijöiden asenteita ja käyttäytymistä, Jotka puolestaan ​​yrittävät muuttaa ympäristöolosuhteita mukauttaakseen heidät tarpeisiinsa ja persoonallisuuteensa. Tervetuloa suunnitelmat ja vastaanottostrategiat ovat viestintäjärjestelmän dynaamisia elementtejä.

Tällä tavoin lähetettyjen viestien kautta työntekijä aloittaa ensimmäisten vaikutelmiensa ja ideoidensa kehittämisen uudesta ympäristöstään. Tavoitteena on integroida uudet tulokkaat nopeasti hyväksyttyjä ja turvallisia toimintaohjeita hallitsevan organisaation relaatiorakenteeseen uudessa työpaikassa. Tätä varten sisäisestä viestinnästä vastaavien on otettava huomioon sekä viestintätekniikat, organisaation kulttuuri ja sisällytetyn henkilön ominaisuudet.

Tämä artikkeli paljastaa tavan keskittyä Uusien työntekijöiden integrointi, Perustuen vakuuttavien viestien suunnitteluun. Tätä varten ehdotetaan erilaisia ​​tekijöitä, jotka vaikuttavat viestien vakuuttaviin ominaisuuksiin ottaen huomioon, minkä. Viestit, joissa ei oteta huomioon järjestelmän eri elementtien välisiä suhteita, voi olla täydellinen tekninen suunnittelu, mutta vakuuttava näkökulmasta sen tehokkuus on minimaalinen.

Vakuuttavat tavoitteet

Sisäinen viestintästrategia tervetuloa ja kunnes uusi työntekijä integroituu yrityksen jäseneksi, muodostaisi uskomusten ja arvojen mallin, joka on yhdenmukainen yrityksen olemassa olevan kulttuurin kanssa. Siksi vakuuttamisen perimmäinen tavoite merkitsisi uskomusten ja arvojen oppimista ja muutosta. Tämä oppiminen on viite, jolle työntekijä antaa tapahtumille merkityksen, ja tulkitsee ne tavalla, joka on yhdenmukainen organisaation operaation kanssa, johon se kuuluu.

Se on sopeutumisprosessi, joka on keskinäinen. Tämä prosessi tulee näkyväksi käyttäytymismuutoksille tai uusien käyttäytymisten hankkimiselle, vaikka nämä eivät olisi vakuuttamisen perimmäinen tavoite, vaan vain sen vaikutuksen osoitus. Sisäisestä viestinnästä vastaavien on päätettävä jokaisesta sisällöstä, joka on välitön tai lopullinen tavoite uuden työntekijän sisällyttämisen ja täydellisen integroinnin suhteen.

Se, että äskettäin sisällytetty työntekijä ei mene suoraan vaarallisiin asioihin, ei tarkoita, että ei ole toivottavaa tuntea näitä aiheita ja miten välttää heidän riskinsä. Nämä viestit tarkoittavat tiedon muutoksia, jotka eivät välttämättä ole käyttäytymisen muutoksia, koska sen ei pitäisi olla vuorovaikutuksessa näiden aiheiden kanssa.

Toisaalta voimme suosia positiivista asennetta varovaiseen käyttäytymiseen näiden koehenkilöiden yhteydenpidosta, ottamatta huomioon tarvittavaa käyttäytymistä koskevaa vaatimusta, vaikkakin on välttämätöntä aiheuttaa ainakin yksi muutos ylläpidettyjen uskomusten muutoksista. Molemmissa tapauksissa tiedot merkitsevät muutoksia ja niiden tapahtumista on välttämätöntä, että tiedot ovat vakuuttavia. Jos tarjoamme ei -persuasitiivista tietoa, se yleensä unohdetaan ja informatiivista muutosta ei ole tapahtunut.

Siksi työntekijä ei voi korvata ylläpidetyn ajatuksen mistään työstä toisella nousevalla ajatuksella, koska uudella ajatuksella (kiteytetty uudessa tiedossa) ei ole ollut vaikutusta hänen henkilöönsä ja voi tuskin olla syy vakaan muutokseen tai muutokseen hänen asenteessaan. Yksinkertaistamiseksi viitataan asenteiden muutokseen, kun puhumme vakuuttamisen vaikutuksista, osoittaen sen kanssa, paitsi eritelmät, sekä tiedon muutokset, ylläpidettyjen uskomusten muutokset että käyttäytymisen muutokset.

Lopulliset tavoitteet, jotka ehdottavat vakuuttamisstrategiaa, voidaan määritellä kolmessa asiaankuuluvassa olosuhteessa tai elementissä vakuutusprosessissa .

Ensimmäinen viittaa Tuotettujen muutosten pysyvyys Viestinnän kannalta välttämättömänä ehtona vakuuttamisen vaikutuksen arvioimiseksi. On vaikea harkita muutosta, joka katoaa samanaikaisesti viestin antamisen kanssa. Siksi monet viestintävaihdot toistetaan, pyrkivät ylläpitämään ja yhdistämään jo aiemmin muodostuneet asenteet. Toinen vakuuttamisstrategian edellyttämä tavoite on Uusien asenteiden luominen toivottavaa työvoiman sopeutumiseen organisaatiossa. Lopuksi, kolmas nostettava tavoite on Kyky muuttaa vanhoja asenteita uusille asenteille enemmän organisaation kulttuurin ja tehtävän kanssa.

Vakuuttamisstrategiat aikaisempien työvoiman asenteiden yhdistämiseksi

Työntekijä voi aloittaa työnsä organisaatiossa asenteilla aiemmin hankittujen työkysymysten suhteen. Yhtiö voi olla kiinnostunut näiden asenteisiin liittyvien käyttäytymisen kannustamisesta. Tyyppinen käyttäytyminen, joka voi olla kiinnostunut mainostamisesta. Yhtiö voi kiinnostaa työntekijää, joka on tervetullut tunnistamaan työprosessin puutteet tai ehdottaa tapoja parantaa sitä. Työntekijällä on saattanut olla aikaisempia kokemuksia tässä suhteessa ja olla suotuisa uusien ideoiden ja parannusehdotusten panokselle. Jos yritys on kiinnostunut. Nämä työntekijät uskovat jo (ovat oppineet, hyväksyneet, olettaneet) ajatuksessa, jonka haluamme edistää.

Voimme pohtia, minkä tyyppinen vakuuttava strategia sopii jo vakuutetuille työntekijöille ja jonka asenne on jo sopusoinnussa viestin tavoitteissa. Tämäntyyppinen strategia erottaa kaksi tyyppisiä työntekijöitä. Toisaalta työntekijät, jotka uskovat ajatukseen ja käyttäytyvät sen mukaan, vaikka se ei ehkä tiedä miten se tehdään. Näiden työntekijöiden on vain muistettava, muistettava tarve jatkaa jo omaksuttu asenteeseen liittyvää käyttäytymistä. Antamallamme viestit tarvitsevat vain Muistivoima, muistaminen, rutiininomainen vaatimus. Toisaalta voimme tavata työntekijöitä, jotka ajatuksen mukaisesti, jota aiomme edistää, he eivät usko, että on välttämätöntä toimia sen mukaisesti. Syynä tähän käyttäytymiseen unohdetaan yleensä tai väärän uskomuksen toimimisesta puolustetun idean mukaan. Viestin suunnittelu, joka on valmis stimuloimaan käyttäytymistä työntekijöillä, jotka ovat yhtä mieltä tai tukevat haluttuun käyttäytymiseen liittyvää asenne.

Tämän tyyppisten tilanteiden viestejä voidaan kehittää yksinkertaisesti vaatimalla työntekijää erityistä toimintaa, jossa haluttu asenne perustuu. Esimerkiksi, jos luomme julisteen puolustamaan laatua työssä, ja se on suunnattu jo tähän ajatukseen sitoutuneelle työntekijöille, kuva- ja tekstipeli ei saisi korostaa laadun merkitystä, vaan tiettyä toimintatapaa, jonka kanssa Työntekijä edistäisi jotain hänen työnsä laatuun. Jos tämä on valittu muotoilu, meidän on harkittava, että viesti on afektiivisempi, jos pyydämme sinua toimimaan kuten aiemmin, ei muutamassa päivässä, mutta jo jo. Jos haluttu käyttäytyminen ei ole määräajoin, on parempi muistaa, milloin hetki lähestyy. Määräaikaisen käyttäytymisen vuoksi viestin jatkuva toisto voi aiheuttaa väsymysvaikutuksen.

Mahdollisuus sekvensoida viesti tai esitellä samanlaisia ​​vaihtoehtoja erilaisilla ärsykkeillä voi toimia vasta -aineena tähän mahdolliseen kyllästymiseen viestinnässä. Päivittäinen rutiini voi aiheuttaa tunteen, että käyttäytymisellä on jo ollut etsittyjä vaikutuksia, joten sen harjoittaminen on mahdollista lopettaa. Viitataan käyttäytymiseen, joka riippuu työntekijän tahdosta. Joskus työntekijä ajattelee edelleen taustalla olevaa ajatusta halutusta käytöksestä ja ajattelee sitä positiivisesti. Voit kuitenkin kehittää tunteen, että tämä kognitiivinen tuki on riittävä.

Viestin toisto tulisi valita aikoina, jolloin havaitsemme tämän tuen, joka ei ole riippuvainen käyttäytymisestä. Tylsyys ja ennustettavuus tunnustavat ideat, peittäen suotuisat asenteet muiden välittömien tai yllättävien ideoiden sekaannuksessa, jotka vaikka ne ylläpitävät vain ärsykkeen läsnä ollessa, luottavat uutuuden vahvuuteen. Siksi viestejemme, vaikkakin tunnepitoista, on aina oltava innovatiivinen hänen jokapäiväisessä elämässään, Ja yksinkertainen. Työntekijöiltä pyytämien toimien selitysten yksinkertaisuus on lisätty tekijä ymmärryksen ja toiminnan parantamiseksi.

Yleisesti. Meidän ei tarvitse vakuuttaa näitä työntekijöitä asenteen hyväksymisestä, vaan tietoisuudesta olla tekemättä sitä, mitä he itse uskovat heidän tekevänsä. Esimerkiksi, jos tiedät, milloin ja miten käyttää suojakäsineitä, ja uskot, että on välttämätöntä tehdä niin, sinun on vain muistutettava heille, että tämä yritys olisi myös tehtävä ja pyydettävä heitä tekemään niin, painokkaasti. Tämäntyyppinen työntekijä ei tarvitse lisätietoja, se tarvitsee vain enemmän osallistumista, toisin sanoen enemmän sitoutumista ideaan. Yritämme saada hänet ymmärtämään, että hänen käyttäytymisensä ei ole yhdenmukainen hänen asenteensa suhteen ajatukseen. Tehokkain strategia on yleensä tarjota argumentteja, jotka kykenevät herättämään työntekijän tunteita.

Lisätietoja on tarpeetonta, Koska hän on jo vakuuttunut. Tässä yhteydessä työntekijän tunteiden herättäminen suhteessa toimimattoman seurauksiin on tehokkaampaa kuin esimerkiksi osoittamalla, että käyttäytymisellä on kielteisiä seurauksia. Muistille suunnattujen viestien on vain herättävä idea vakuuttamatta. Tarjoamamme tietojen on tarkoitus muistaa, kuinka ja milloin haluttu käyttäytyminen määritellään, ei ole tarpeen väittää tarpeitasi tai arvioida sitä. Toisaalta on parempi käyttää implisiittisiä johtopäätöksiä.

Esimerkiksi hyvin näkyviä signaaleja (värit, piirustukset) voidaan käyttää julisteessa, joka muistaa päivämäärän. Tämä signaali on nimenomainen viesti (päivämäärä tehdä jotain), mutta implisiittisen päätelmän (mitä on tehtävä). Näitä työntekijöitä motivoi ehdotettu idea ja he ovat perehtyneitä eri näkökohtiinsa, joten heidän on löydettävä itselleen hetki ja tapa toimia omien sitoumustensa mukaisesti. Vapaus valitessaan sitoutumista asenteeseen, löytämällä itselleen viestin keskeinen ajatus, aiheuttaa internalisointiprosessin, joka suosii henkilökohtaisen sitoutumisen jatkuvuutta herätetylle käyttäytymiselle.

Vakuuttamisstrategiat uuden asenteen luomiseksi

Vakuuttavat strategiat jotka aikovat luoda uusia asenteita, on tarkoituksenmukaista valmistaa viestit, joiden viitesisältö ei tunne työntekijälle. Vaikka meidän on otettava huomioon työntekijän aikaisempi asenne viestin tavoitteeseen, menemme näissä tapauksissa työntekijän luo, joka ei ole ilmoittanut ideasta, jonka haluamme sisustaa. Siksi hän on vähän tietoinen työntekijä. Työntekijälle ei saa tietoa joko siksi, että hänellä ei ole ollut mahdollisuutta saada oikeita tietoja joko siksi.

Viestin kehittäminen, Joko kirjallisen, visuaalisen tai suun kautta tapahtuvan päästökanavan on otettava huomioon yleinen näkökulma tiedon puutteesta ja työntekijän asenteesta erityinen syy siihen, että he eivät ole tietoisia. Keskeisenä ehdotus on, että viestin on oltava pääosin informatiivinen. Petty ja Cacciopo ovat eronneet keskus- ja perifeerisen vakuuttavan reitin välillä. Se on keskusreitillä, jolla tiedolla on hallitsevampi rooli, joka on vakuuttaminen, joka on suunnattu tällä tavalla tehokkain sen pysyvyyden kannalta. Jos uusia työntekijöitä, jotka tarvitsevat tietoa uudesta työstään ja yrityksestä, jos onnistumme välittämään nämä tiedot vakuuttavalla tavalla, sen vaikutus on kestävämpi. Tätä varten meidän on otettava huomioon, että kyky tuomita näillä viesteillä on kaksi perustavanlaatuista estettä: työntekijän motivaatiota osallistua tietoihin ja heidän kykynsä ymmärtää sitä. Mitä tulee työntekijän motivaatioesteeseen, meidän on erotettava, onko kiinnostuksen asenne vai onko tietty puolueettomuus.

Kyky ymmärtää tietoa Sitä voidaan parantaa pedagogisella suunnittelulla, yksinkertaisella ja sopeutua työntekijän ymmärryksen tasoon. On tavallista ilmoittaa äskettäin saapuneelle työntekijälle uusista tehtävistään, jotka olettavat, että he tietävät mitä informaattorille on ilmeinen. Tulvatietojen virhe on myös joskus tehty, joista suuri osa on monimutkaista ja tarpeetonta tietoa ensimmäisinä kuukausina. Tässä mielessä käsikirjojen, tiedotteiden tai oppaiden on kyettävä syntetisoimaan tai tarjoamaan tarvittavat tiedot porrastetulla tavalla. Jos tietoja tarjotaan veteraanien tai esimiesten kautta, heidän on oltava valmiita antamaan selkeitä tietoja työnsä merkityksellisistä näkökohdista, menemällä saman olemukseen ja eivät lopeta yksityiskohtia, jotka ohjaavat huomion välttämättömästä.

Joka tapauksessa, Valvonta ensimmäisinä päivinä, Se ei ole vain kiitollinen työntekijälle (se vähentää sen arvostamista kokemuksella), vaan sillä on valta sallia viestin toistaminen lisäämällä uusia yksityiskohtia, jotka helpottavat asteittain ymmärrystä siitä, mitä häneltä todella odotetaan. Jos viestin lähettämistapa ei selitä, mitä työntekijältä odotetaan, koska taustalla oleva idea on käsittämätön, työntekijä ohjaa huomionsa löytääkseen vihjeitä, jotka auttavat häntä suorittamaan käyttäytymisen, jonka organisaatio voi hyväksyä, ohjaamalla hänen huomionsa hänen huomionsa tehtävien suorittamisesta. Tämä ei tarkoita, että et tee työtäsi, se tarkoittaa, että käyttäytymisesi optimointi tai aseman tehtävissä tai käytännesäännöissä voit viivästyä joutumalla oppimaan menestyksellä/virheellä. Käsikirjojen, joissa säännöt ja menettelyt on määritelty. Itse asiassa ylimääräinen tieto on yhtä negatiivinen aloittelijoille kuin veteraaneille.

Motivaatio, Toisaalta, se riippuu kyvystämme tunnistaa, minkä kahden työntekijän tyypistä meidän on ohjattava viestimme. Viestin väärinkäsitys poikkeaa syrjäisistä elementeistä, tiheää, raskasta viestiä, vaikka se voidaan ymmärtää, ei voida käsitellä, koska se vaatii motivaatiota kuunnella tai lukea sitä riittävällä huomiolla. Vaikka ymmärryksen tapauksessa työntekijöiden väliset erot tulevat heidän kokemuksestaan ​​ja koulutuksestaan ​​aiheeseen, motivaation tapauksessa voimme yksinkertaistaa näitä eroja riippuen siitä, onko työntekijä väärinkäytetty vai neutraali välitettävän idean suhteen. Ensimmäisen vastalause on pohjimmiltaan pääsy ajatukseen, sen väitteisiin, siten ymmärrykseen. Voimme helposti motivoida tätä tietämätöntä työntekijää miellyttävillä, yksinkertaisilla, houkuttelevilla viesteillä.

Neutraalista työntekijästä, joka koskee viestin keskeistä kohdetta. Ymmärryseste on saattanut sen voittaa, mutta ehkä se ei ole löytänyt ideasta yksityiskohtaisesti ymmärrystä sen tarpeisiinsa. Yrityksen on pyrittävä tarjoamaan tietoja mielenkiintoisella tavalla, ts. On selvää, että sinun on tiedettävä aihe, joka on linkitetty tarpeisiisi.

Työn tekeminen, tämä linkki on ilmeinen, tämä ei ole tyyppisiä ideoita, jotka ovat sen omia tälle työntekijälle ja vakuuttamistavoitteelle. Tällä työntekijällä voi olla enemmän ymmärrettävää, koska hänen on osallistuttava kokouksiin, joita yritys pitää perustana laadun tai laitteiden tunteen parantamiseksi, tai koska työtapojen muuttaminen, jos hänellä on tarjolla sama suorituskyky. Motivaation puute voi siksi johtua elementeistä, jotka liittyvät yrityksen politiikkaan tai työkulttuuriin. Neutraalin työntekijän on oltava vakuuttunut siitä, että hänen on pyrittävä hyväksymään nämä standardit, joiden merkityksen on sisällytettävä.

Neutraaliin työntekijään suunnattujen viestien on Yhdistä tiedot epäjohdonmukaisiin vakuuttaviin elementteihin. Näiden elementtien on ehdotettava ja saatava työntekijää nähdä näiden tietojen osallistumisen tärkeys ja tietysti heidän sisällönsä hyväksyminen. Tämän tavoitteen parhaan yksityiskohtaisen viestin on yhdistettävä looginen rationaalinen tai informatiivinen argumentti emotionaalisiin väitteisiin. Tämän yhdistelmän on oltava tavoitteena osoittaa työntekijälle, että ehdotuksemme liittyy heidän tunteisiinsa ja tarpeisiinsa. Tapa siirtää tämä linkki voidaan yhdistää nämä henkilökohtaiset tarpeet osallistumiseen yritykseen. Tämän assosiaation saavuttaminen on suhteellisen helppoa loogisella tavalla, mutta on vaikeampaa sisällyttää. Neutraali työntekijä lakkaa olemasta, jos hän selvittää. Tässä mielessä individualistisimmat työntekijät ovat vastustuskykyisempiä hyväksymään ja tukemaan siten välitettyä ideoita, ja näissä tapauksissa väitteisiin tulisi sisällyttää jonkinlainen viittaus yksilöllisempiin työvoiman tavoitteisiin. Yksi tyyppiset argumentit tulisi liittyä idean hyväksymiseen, jotta ne herättävät kiinnostusta sen hyväksymiseen, mutta ei pitäisi tulla viestin tavoitetta.

Kuvien käyttö Ehdotuksen lopullisen päätelmän visualisoimiseksi esimerkiksi ne ovat tehokkaampia kuin siistillä tiedoilla valmistetut viestit, joiden hoitopyrkimykset heidän lukemisessaan on epätodennäköistä, että motivoi tämän tyyppistä neutraalia työntekijää. Tällä työntekijällä on enemmän taipumusta epäillä sanomme, ja se voi tarjota vastalauseita viestin sisältölle, kun niitä verrataan muun tyyppisiin ehdotuksiin, ja kyseenalaistaa siten pätevyyden tai tarvetta kiinnittää huomiota siihen, mitä ehdotetaan, ottaen huomioon, että muitakin voi olla muita ehdotukset. Näissä tapauksissa voi olla tehokasta valmistaa argumentteja, jotka sisältävät arvoa, joka tunnetaan ja ymmärrettävää työntekijälle kilpailevista ehdotuksista, jos niitä olisi. Lopuksi ehdotetusta aiheesta tekemämme johtopäätöksen on oltava selvästi nimenomainen. Syynä tähän on työntekijän motivaation puute aiheesta, mikä aiheuttaa hänen kiinnostuksensa puutetta pyrkimyksestä kuunnella ja osallistua. Selkeä johtopäätös on selvää, että viestin taustalla oleva pyyntö, ja työntekijän ei tarvitse työskennellä saadakseen johtopäätös. Toisaalta, jos informatiivinen elementti hallitsee, pystymme yksinkertaistamaan ja yhdistämään nämä tiedot heidän tunteisiinsa, nimenomainen johtopäätös antaa sen nähdä sen selkeämmin.

Työntekijä ei ole tietoinen, mutta mahdollisesti kiinnostunut, voi olla motivoitunut kuuntelemaan. Tämän tyyppiselle työntekijälle suunnattu suunnittelu ei vaadi emotionaalisten elementtien yhdistämistä tietoihin. Tämä on etu, ja voimme tarjota tietoa suoraan, vähemmän varotoimenpiteitä ja sisällyttää lisätietoja samasta tuesta tai kanavasta. Riittää myös olla yksipuolinen ja ilmoittaa vain ehdotuksestamme ja sen eduista. Tämän tyyppisissä työntekijöissä näkyvämmän idean hyväksymisen este on sen kyky ymmärtää, mikä toisaalta on otettava huomioon myös edellisen työntekijän tapauksessa. Siksi molemmissa tapauksissa meidän on oltava hyvin pedagogisia, sitä enemmän teknisempiä ja monimutkaisempia tietoja meidän on tarjottavanaan uuden asenteen muodostumisen saavuttamiseksi. Tässä mielessä olemme myönteisiä tarjottavien väitteiden suhteen, yrittäen yksinkertaistaa ja korostaa merkittävimpiä näkökohtia, välttäen sekaannusta ei -välttämättömiin argumentteihin.

Pieni tietoinen työntekijä, mutta idean mahdollisesti motivoinut hyväksyy paremmin implisiittisen päätelmän kautta tarjotut väitteet. Viestin johtopäätös päätetään väitteen 'lukemisesta'. Tämän avulla saadaan työntekijä muistamaan, että muistaminen on motivoitunut osallistumaan viestiin, valmistelemaan päätelmän viestin kehittämisestä, pyrkiessään ymmärtämään, mitä hänen pitäisi tietää ja tehdä. Tämä työ ja oma johtopäätös tuottaa vapauden tunteen uuden asenteensa valinnassa, joka lisää pysyvyyden ja sitoutumisen vaikutuksia samaan. Sinun on vain varmistettava, että haluttu johtopäätös on helppo saada ja että viesti ei ole niin epäselvä, että se voi johtaa virheellisiin, ristiriitaisiin tai onnettomiin johtopäätöksiin.

Viestin liikkeeseenlaskijan läsnäolo Se voi myös vaikuttaa sen hyväksymiseen. Viestien lähettämisessä on useita mahdollisuuksia työntekijöille. Voimme kehittää yrityksen allekirjoittamia viestejä ammattiliittojen, nimettömien tai niiden ihmisten kanssa, joiden kanssa tunnistetaan tunteessasi samanlaisia ​​kuin he ovat mukavia hallitsevia.

Mikä heistä tai muista valitsee tarkoituksemme, riippuu jälleen vakuuttavasta tavoitteesta ja kuka on suunnattu tähän tavoitteeseen. Pienen tietoisen työntekijän tapauksessa, mutta kiinnostunut aiheesta, se ei ole välttämätöntä. Tämäntyyppinen työntekijä on kiinnostunut osallistumaan viestiin, ei ole kiinnostunut siitä, kuka hänelle kertoo. Vaikka on totta, että negatiivinen liikkeeseenlaskija kiinnittää huomiota viestiin eikä ole hyödyllistä. Neutraali liikkeeseenlaskija uskottavuutensa tai ehdotetun aiheen asiantuntijana on ihanteellinen tämän tyyppiselle työntekijälle. Neutraalin työntekijän on kuitenkin uskottava ja tunnettava mainostettu viestissä, joten hänen suunnittelussaan sinun on yritettävä valita luotettava liikkeeseenlaskija tukemaan tarjolla olevia tietoja. Tämän liikkeeseenlaskijan kautta työntekijä tuntee olevansa motivoituneempi hyväksymään mitä meidän on sanottava. Tässä mielessä liikkeeseenlaskija on valittava työntekijän houkuttelevuuden ja uskottavuuden erityispiirteillä ehdotettuun aiheeseen. Empatia on tässä erittäin merkityksellinen tekijä. Tämä johtuu siitä, että empatia tarjoaa emitterille uskottavuutta emotionaalisista syistä. Tarvitsemme tarkasti työntekijän olevan emotionaalisesti mukana aiheessa, jotta hänet voidaan ajaa analysoimaan viesti ja rinnastavat tarjotut tiedot. Emotionaalisesti uskottava liikkeeseenlaskija voi auttaa paljon tässä tehtävässä.

Lopuksi, älä koskaan unohda Tavoitteena on luoda uusi asenne, ja se on kestävä. Siksi riippumatta emotionaalisista ja pedagogisista vivahteista, jotka voimme sisällyttää viestin suunnitteluun valitsemassamme tuella, perimmäinen tavoite on tarjota syitä, tosiasioita, ideoita suotuisan aseman tukemiseksi kohti työntekijälle uutta aihetta.

Vakuuttamisstrategiat asenteen muuttamiseksi

Äskettäin yritykseen tai organisaatioon saapuvilla työntekijöillä on aikaisempi työkokemus, jonka he osallistuvat tiettyihin hankitut uskomukset ja vakiintuneet tavat. Tietyissä ammateissa ja tietyntyyppisissä työntekijöissä on ollut mahdollisuus oppia työmenetelmiä ja hankkia rutiineja ja mielipiteitä siitä, kuinka asioiden pitäisi olla. Näiden ideoiden kiinnitys täyttää tärkeän roolin työntekijän ymmärtämisessä, mitä työssä tapahtuu. Nämä työntekijät saapuvat uuteen organisaatioon jo vakiintuneiden ideoiden kanssa, ja useaan otteeseen on välttämätöntä, että näiden ideoiden tukemat asenteet muuttuvat. Jälleen yritysten kokemuksen monimutkaisuus saa meidät uskomaan. Ensinnäkin on työntekijöitä, joilla on virheellisiin tietoihin perustuvia asenteita, ja toiseksi ne työntekijät, joilla on oikeat tietoihin perustuvat asenteet, osoittavat asenteen, joka on yrityksen haluttu.

Työntekijä, joka saapuu yritykseen muodostetulla asenteella Vääriin väitteisiin perustuva idea on yleensä joku, jolla on ollut aikaisempi tai vastaava työkokemus kuin nykyinen, ja uskoo, että heidän kokemuksensa on mahdollista yleistää mihin tahansa tiettyyn tilanteeseen ilman tarvetta arvioida eroja. Se on eräänlainen työntekijä, joka reagoi huonosti, kun hän uskoo, että joku aikoo vakuuttaa hänelle, että hän ei ole oikeassa. Et todellakaan ole oikein. Kun suunnittelemme viestin, meidän on otettava huomioon tämä ristiriita. Toisaalta se, että et ole huolissasi uskomuksesi todenmukaisuuden vahvistamisesta, sijoittaa sen aiheeseen liittyvään keskustelukumppaniin, joten hän katsoo, että hän ei ansaitse enemmän ponnisteluja hänen puolestaan. Siksi työntekijä on, että lähetettävä idea ei näytä olevan kovin merkityksellinen ja uskoo olevan syitä jatkaa ajattelua, että sinun ei pitäisi kääntää sitä enemmän, hän on jo selvä. Voit nyökkää siihen, mitä johto kertoo sinulle, mutta kun et näe sitä, jatkat käyttäytymisen omaksumista, joka koostuu aiemmasta asenteestasi eikä yrityksen ilmoittaman kanssa.

Työntekijä, joka saapuu hyvin perustamilla omilla ideoilla, Päinvastoin, hän tietää mitä ajattelee ja tietää miksi. Hän on työntekijä, joka on ottanut vaikeuksia arvostaa uskomuksiaan ja jolla on tässä suhteessa, että hän voi puolustaa kumoamalla hänen asenteensa vastustavat ideat. Siksi hän on työntekijä, jonka asenteen muutoksen keskeinen teema on kokenut ja motivoi. Tässä mielessä on helpompi käsitellä yrityksen tarvetta omaksua yrityksen näkökulma, koska sen ei tarvitse puolustaa itseään käsityksestä, että se voi olla väärin. Ei ole niin, että yritys olisi väärässä ja haluaa vakuuttaa sinut omaksumaan väärän asenteen. Syynä voidaan puolustaa eri näkökulmista, yritys puolustaa yhtä heistä ja työntekijä puolustaa erilaista ja tietää miksi hän tekee sen. Hän on eräänlainen avoin työntekijä, joka tarjoaa hyviä syitä muuttaa. Mutta samasta syystä hänen on vaikea muuttua, ellei siihen ole todella hyviä syitä.

Tapa keskittyä viesti Se on hyvin samanlainen molemmissa keskustelukumppaneissa. Yleensä meidän on tarjottava vakuuttavia tietoja molemmissa tapauksissa. Työntekijällä, jolla on virheellisiä ideoita. Molemmat uskovat, että heillä on vilpitön ja todellinen mielipide, todellisuus asenteensa perustaan ​​eroaa. Siksi vakuuttamisstrategia perustuu tietojen, tosiasioiden tarjoamiseen. Moraalisten arvojen tai tunteiden yhdistymisen tukemat kantamme perusteet eivät ole tuloksia itselleen tai väitteiden kääntämisenä, koska nämä keskustelu- ovat oikein. Meidän on suunniteltava viestit niin, että niiden ydin on argumenttien logiikka, käyttämällä tarkkaa tietoa. Tarjottujen tietojen epäselvyys tekee heistä vain vakuuttavia ja aktivoi halun sisäisestä tai nimenomaisesta vastaargumentista (se riippuu havaitusta vapaudesta tai mahdollisuudesta sanoa mitä heidän mielestään).

Nämä ovat työntekijöitä, jotka voivat vaikuttaa suuresti kollegoitaan. He tuntevat veteraaneja selkeillä ideoilla ja tietämällä mitä he tekevät, varmasti itsestään. Nämä uudet kumppanit ympäristössä, jossa asenne, jonka haluat muodostaa.

Suunnittelumme viestien tulisi olla varovaisia, jotta saadut lausunnot, jos niitä ei selvästi tue kiistämättömiä todisteita. Näiden keskustelukumppanien kanssa on kätevää nähdä, missä tarjotut tiedot syntyvät. Tämän tyyppisten työntekijöiden voimalla on erittäin hyödyllistä tehdä mielenosoituksia niin, että he itse näkevät, koska heitä pyydetään omaksumaan tämä asenne. Itse kokemuksen oppiminen tai julisteiden käytön osalta demonstraatioiden esimerkkien visualisointi vaaditun asenteen eduista ovat erittäin hyödyllisiä, koska juuri tämän tyyppiset argumentit ovat herkempiä. Meidän on kuitenkin huolehdittava siitä, että tiedämme, että tiedämme päinvastaiset vaikutukset. He tietävät aiheen hyvin, etenkin sellaisen, jolla on perustettu vastakkainen asenne.

Meidän on kerrottava hänelle Tiedämme sen myös hyvin. Tällä tavalla osoitamme kilpailua aiheesta, jonka tiedämme mitä puolustamme ja miksi. Mutta lisäksi voimme edetä heidän vastalauseisiinsa välttäen puolustaa perusargumenttien huomion. Hyväksymme sen, että tiedämme sen aseman ja ymmärrämme sen, tarjoamme näkökulmamme edut, mikä kompensoi nämä edut ja tarjoaa hyödyllisempiä työhön tässä yrityksessä. On muistettava, että näiden työntekijöiden ylläpitämän asenteen ylläpitämä erittäin ristiriitaisia ​​viestejä vahvistaa heidän asennettaan. Tässä mielessä, jos hyväksymme ensin heidän asenteensa tukevat tietyt ja kohtuulliset väitteet, on helpompaa pyytää heitä hyväksymään edut, aloittaen niistä, jotka eivät kiistä heidän uskomuksiaan. Siksi vähitellen, henkilökohtaiset kokemukset ja tiedot, jotka kykenevät osoittamaan, kieltämättä tai hylkäämättä omia asemansa, he hyväksyvät ja pääsevät lähemmäksi toivottua asennetta. Varsinkin työntekijöiden kanssa, joilla on omat perustavanlaatuiset ideat, vähentämällä se on tehokkaampaa kuin teeskennellä aiheuttavan välitöntä muutosta, mikä joka tapauksessa pysyisi vain esimiehen edessä ja aina sorron tunteessa.

Väärä työntekijä on helppo vakuuttaa, pystyykö hän "näkemään" vastakkaisen asenteen edut ja uskoa, että hän on löytänyt virheensa välttämättä tunnustamaan olevansa väärässä. Jos viestin suunnittelu viittaa siihen, että huomiosi on väärä, sitä ei suunnata väitteiden todenmukaisuuteen tai uskottavuuteen, vaan siihen liikkeeseenlaskijan uskottavuuteen, havaitsee, että se haluaa vain asettaa idean, mikä ei ole vilpitön silloin, kun Tietoja sinulle idean seurauksista. Hänen reaktionsa johtaa hänen autonomiansa ja mielenosoituksen puolustamiseen epäsuorasti vapauden menetyksen tunteen suhteen.

Reaktio vakuuttaa yritystä vastaan ​​voi esiintyä hyvin tiedonmukaisessa työntekijässä, mutta se on vaikeampaa. Jos viestimme pidetään pätevänä, hyväksyt kuuntelun asettamatta itseään, koska olet kiinnostunut tuntemaan idean hyvin ja omaksumaan oikea asema. Hänen kanssaan väitettävä taistelu ei ole vakuuttaa häntä hänen virheestä, vaan vakuuttaa hänet muuttamaan hänen jo tiedossa olevien tosiseikkojen prioriteettia, joka liittyy asenteen muutoksen keskeiseen ajatukseen tai että hän ottaa enemmän tietoa muita tietoja, jotka hän on siirtänyt taustalle.

Erittäin sopiva strategia väärän työntekijän kanssa on selvittää viestejä, joiden avulla voimme kysyä hänen ideoidensa todenmukaisuuteen liittyviä sisäisiä kysymyksiä. Tätä varten suunnittelemme didaktisen, yksinkertaisen viestin, jossa tarjoamme tietoja, tosiasioita, syitä, jotka ovat aina hänelle uskottavia, mutta joiden laatu on vastakohta muille hänen virheellisesti ylläpitämille ideoille, jotta hän voi löytää itselleen, että hän on virheellinen. Aiheuttamme itsehallijaa suunnatulla kysymyksellä, mutta implisiittisen päätelmän kanssa. Toinen tapa aiheuttaa ylläpidon tietoisuus on valmistaa viestejä, joissa työntekijä rohkaisee esittämään kysymyksiä, rohkaisemalla häntä suoraan ajattelemaan aihetta.

Työntekijän kanssa halutun asenteen vastaisesti, mutta tämän syyn vuoksi paras strategia on vastavuoroisuus. Tämä koostuu Hyväksy syytesi kannattavuus, ja pyydä sitten sinua hyväksymään vastavuoroisesti joitain väitteitä, jotka puolustavat kantamme. Ulkoin muoto on kasvojen kanava, mutta sitä voidaan soveltaa myös julisteiden kehittämiseen. Esimerkiksi kahdella kohtauksella, toisessa heistä annamme syyn ja toisella, hienovaraisella ristiriidalla, josta ei tule sellaista, pyydetään, että toista kohtuullista näkökulmaa harkitaan.

Samanlainen strategia on antaa syy ja selventää sitä varovasti, välttämällä työntekijän vastarinta ja saavuttaa vivahteen hyväksyminen. Tämä hyväksyntä merkitsee askelta eteenpäin lähestymistapaan haluttuun asenteeseen. Työntekijä näkee itsensä vähitellen, hyväksyvän asemat, jotka ovat yhä lähempänä asenteen muutoksen toivottamia. Tämän väitteellisen strategian johdannainen on kyseenalaistamalla omien asenteidensa johdonmukaisuus, pyrkiessä vertaamaan asenteita työn ulkopuolella ja työntekijä ylläpitää sitä työssä. Jos ongelma on siirrettävissä toisesta toiseen, ja asenne ei ole johdonmukainen, tämä voi olla hyvä strategia, koska se viittaa oman käyttäytymisen johdonmukaisuuteen.

Lopuksi, molempien keskustelukumppanien ominaisuuksien vuoksi, Liikkeeseenlaskijan uskottavuus on erittäin suhteellinen. Yleisesti ottaen liikkeeseenlaskijalla ei pitäisi koskaan olla kielteisiä vaikutuksia. Tämän perusteella liikkeeseenlaskijan valtuuskunta viestissä ei ole välttämätöntä tässä vakuuttavassa tavoitteessa. Tässä ytimen on oltava tosiasiat, eikä sen liikkeeseenlaskija. Mutta laittaa jonkin liikkeeseenlaskijan tehokkaimmat ovat ne, jotka voidaan havaita, työntekijän tapauksessa valitettavasti, pätevinä ja väärän työntekijän tapauksessa vilpittömästi.

Johtopäätös

Olemme tarjonneet viiden työntekijän tyyppisen typologian heidän asemansa mukaan ennen ajatusta, jonka haluamme välittää. Tästä typologiasta se on mahdollista Poseeraa viestisuunnittelun kolmesta vakuuttamistavoitteesta eri. Nämä tavoitteet ottavat huomioon työntekijöiden erityispiirteet mihin viestintään käsitellään. Mahdollisuus nostaa vakuuttavien viestien suunnittelu heidän tavoitteensa perusteella korostaa organisaatiokokemuksen systeemistä ja vuorovaikutteista luonnetta. Tämä painopiste on itsessään perustelu tarvetta suunnitella viestit, jotka perustuvat työntekijän tyyppiin, johon ne ohjataan. Varsinkin jos voimme tunnistaa Samanlaisia ​​ominaisuuksia laajassa työntekijäryhmässä, Näihin ominaisuuksiin suunnatun viestin suunnittelu voi maksimoida saman vakuuttavan tehokkuuden.

Käytetyt tuki- ja viestintäkanavat ovat keinoja, joiden on oltava vakuuttamisen tavoitteen palveluksessa. Sisäisen viestinnän päällikön on ohjattava ja hallita viestejä ja tapoja antaa se, eikä päinvastoin. Viestin väline ja suunnittelu ei saisi ehdottaa sen sisältöä, tämä on eräänlainen viestinnän hallinnan puuttuminen. Vakuuttavien viestien suunnittelu organisaatiossa, niiden tavoitteidensa mukaan, kuten tässä ehdotetaan, on tapa harkita työkokemuksen systeemistä luonnetta.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, psykologiassa on linellä meillä ei ole valtaa diagnoosin tekemiseen tai hoidon suosittelemiseen. Kutsumme sinut menemään psykologin luo kohtelemaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita Uusien työntekijöiden vakuuttaminen, Suosittelemme, että syötät henkilöstöresurssimme.