Vroom -odotusten teoria kaava ja esimerkit

Vroomin odotusten teoria on suuri panos työmaailmaan ja organisaatioihin, koska se sisältää tärkeyden työntekijöiden tarpeiden ja odotusten huomioon ottamisen tärkeyden työtoiminnan jäsentäessä ja järjestämisessä.

Seuraavassa psykologian online-artikkelissa selitämme mitä Teoria Vroomin odotuksista, Heidän panoksensa henkilöstöalalla ja teemme joitain esimerkkejä tällaisen teorian soveltamisesta organisaatioiden alalla.

1. Yhteenveto Vroomin odotusteoriasta
2. Vroomin odotusteorian panos
3. Vroomin odotusteorian kaava
4. Esimerkkejä Vroomin odotusteoriasta

Yhteenveto Vroomin odotusteoriasta

Se Victor vroomin odotusteoria Selittää miten Ihmiset toimivat odotusten motivoituna että meillä on tuloksista, jotka aiomme saada tietyn toiminnan suorittamisessa. Ihmiset ajattelevat olentoja ja jatkuvien kasvutarpeiden kanssa (henkilökohtainen/perhe, työ ja sosiaalinen), jotka ovat motivoituneita tietyistä tavoitteista, jotka asetamme elämäprojektien saavuttamiseksi. Tästä syystä toteuttamamme toimet tulevat ennakoidun (tai odotuksen) havainto tuloksesta joka johtuu tietystä käytöksestä.

Tällä tavoin meitä rohkaisevat käyttäytymiset ovat ne, jotka antavat meille mahdollisuuden saavuttaa henkilökohtaiset tavoitteemme. Päinvastoin, ne, jotka eivät osallistu henkilökohtaiseen kehitykseen minkä tahansa tyyppinen ruoka tai sisäinen ravitsemus.

Vroomin odotusteorian panos

Vroomin odotusteorian panos on annettu pääasiassa sosiaalipsykologian ja organisaatioiden alueella, erityisesti henkilöresurssien alalla.

Tämä lähestymistapa on toiminut perustana Työn suunnittelu ja jäsentäminen Osallistuen uutuudena siihen, kuinka työntekijöiden käyttäytymistä motivoi heidän käsitys ja odotukset, jotka heillä on tulosta, jonka he saavat heidän työtoiminnastaan. Tällä tavalla Suosittele tiettyjä käyttäytymisiä (Suorituskyky, tehokkuus jne.-A tai eliminoi muut (Poissaolot, standardien rikkominen, sisäänkäynnin viivästyminen jne.) Organisaation on otettava huomioon näkökohdat, jotka suosivat työntekijän motivaatiota tai motivaatiota suorittamaan ne, Ottaen huomioon henkilökohtaiset mieltymykset ja kiinnostuksen kohteet jokaisesta heistä.

Tämän teorian mukaan hyvän työn suorituskyvyn varmistamiseksi se on välttämätöntä Huolehdi kolmen tyyppisistä suhteista Se tapahtuu jokaisessa työprosessissa. Koska minkä tahansa heistä rikkominen menettää motivoivan voiman työntekijää kohtaan, sen kanssa, siten negatiivisesti hänen suorituskykynsä ja tehokkuutensa suhteen. Nämä kolme näkökohtaa ovat:

1. Heijastussuhde: Työntekijän pyrkimyksen on oltava suoraan yhteydessä suorituskykyyn, jonka hän saa hänen käytöksestään. Vastakkaisessa tapauksessa (riippumatta siitä, kuinka kovia odotettuja tuloksia ei voida saada), työntekijä ei tunnu motivoituneelta suorittamaan tällaista toimintaa.
2. Suorituskyvyn heijastussuhde: Tässä tapauksessa kyse on parhaiden saannien vahvistamisesta, toisin sanoen suuremmassa suorituskyvyssä palkkiossa (suurempi määrä tai laatu, etenkin suurempi Suhteessa työntekijöiden myöntämään arvoon-A.
3. Vahvistus-arvo: Tämän tyyppinen suhde viittaa siihen, kuinka tärkeätä työntekijä on on positiivinen arvo hänelle Tämän kanssa motivoi käyttäytymistäsi.

Vroomin odotusteorian kaava

Víctor vroom perustaa kaavan työntekijöiden motivaatioasteen määrittämiseksi tiettyyn toimintaan:

Motivaatio = odotus * instrumentaalisuus * Valencia

Nämä kolme tekijää ovat keskeisiä elementtejä, jotka edellyttävät motivaatiota työvoiman henkilöstön tehtävään:

• Odotukset: käsitys, joka työntekijällä on tuloksesta, jonka hän saa käyttäytymistään. Asettaa arvon välillä 0 - 1.
• Välinpitävyys: Työntekijän käsitys siitä, että hänen erityinen toiminta (yrityksen perustana) on ratkaiseva saavutettaessa odotettua tulosta. Tämä arvo nousee myös 0: sta 1: een.
• Valencia: Arvo, jonka työntekijä antaa suoritetulla tehtävällä saatulle tulokselle. Tämä näkökohta on arvot -1 ja 1.

Esimerkkejä Vroomin odotusteoriasta

Kaavasta perustettiin Vroomin määrittämään työntekijöiden motivaatioaste tehtäviin ja kyseisten eri elementtien arvojen perusteella kommentoimme joitain Sovellusesimerkit tästä teoriasta työpaikalla:

Suosia ja motivoida tiettyä käyttäytymistä

1. Selvitä työntekijöiden tarpeet ja edut Perustetaan niistä riippuen eri tulosten palkkiot. Näiden tulosten odotus motivoi työntekijöiden toimintaa. Tällä tavalla Palkkiot Ne voivat vaihdella: palkankorotus tai ylimääräinen taloudellinen hyöty taloudellisesti tarvitseville tai niille, jotka arvostavat positiivisesti rahaa; yksilöllinen tai julkinen tunnustus; työllisyyden edistäminen tai parantaminen; erityiset työväen edut; jne.
2. Määritä vaikutukset, jotka jokainen työvoimatoiminta Lopullisessa tuloksessa yritetään, että kaikki työntekijät ovat tärkeitä elementtejä lopputuloksen saavuttamisessa. Työntekijän käsitys Yksilöllisen panoksesi merkitys ehdottaa suurelta osin motivaatiotasi suorittaa se
3. Luoda palkkioita Se, kuten juuri olemme sanoneet, olivatpa ne tärkeä työntekijöille.

Kun organisaatio ottaa nämä parametrit huomioon, motivoiva voima on korkea, koska kolmen elementin arvot ovat positiivisia. Esimerkiksi: motivaatio (0,72) = odotus (0,9) * instrumentaalisuus (0,8) * Valencia (1).

Tiettyjen käyttäytymisten estämiseksi ja poistamiseksi

Tämä tapahtuu yleensä tapauksissa, joissa työntekijät suorittavat sopimattomia tai häiritseviä käyttäytymisiä. Näissä tapauksissa mielenkiintoinen asia on, että sekä työntekijöiden odotukset, instrumentalisoinnilla että Valencialla on alhaiset tai negatiiviset arvot siten, että näiden elementtien yhdistelmän motivoiva voima merkitsee erittäin matalaa arvoa, joka purkaa toteutuksen Kyseinen käyttäytyminen.

Esimerkiksi siinä tapauksessa, että työntekijä on myöhässä työhön, voidaan vahvistaa pakotteet (taloudelliset, huomiopuhelut, työllisyyden menetys ja/tai väliaikainen palkka jne.) Käsitys siitä, mikä yhdessä tietoisuuden kanssa, että tämä tulos riippuu sen konkreettisesta toiminnasta, yhdessä kuinka negatiivinen tämä tulos merkitsee, Demotivoi työntekijää tällaisen käytöksen suorittamiseksi.

Suorituksen suhteen, jos alhaiset tuottoja rangaistaan ​​tai niitä ei myöskään palkita, myös tulosten odotukset, tietoisuus niiden konkreettisen toiminnan seurauksista ja tuloksen negatiivista kuvaavat työvoiman henkilöstöä kohti matalaa tuottavuutta.

On huomattava, että tätä teoriaa, kuten kaikkia työjärjestöjen henkilöstöresurssien hallintaan tarkoitettuja teoriaa, on käytettävä vastuussa ja jokaisen asianomaisen parannuksen asennettaessa yleistä parannusta. Muutoin riittävissä käsissä, suuri väärinkäyttö ja työvoiman huolimattomuus voidaan tehdä. Siksi se on rohkaista yksilöllistä tietoisuutta, jotta nämä teoriat voivat vaikuttaa meihin globaalien sosiaalisten parannusten hyödyksi.

Toinen teoria, joka otetaan huomioon henkilöstöresurssien alalla, on Herzbergin teoria kahdesta tekijää työvoiman motivaatiossa. Toisaalta, täältä löydät erilaisia ​​henkilökohtaisia ​​motivaatiotekniikoita työstä.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, psykologiassa on linellä meillä ei ole valtaa diagnoosin tekemiseen tai hoidon suosittelemiseen. Kutsumme sinut menemään psykologin luo kohtelemaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita Vroom -odotusten teoria: kaava ja esimerkit, Suosittelemme, että kirjoitat henkilöstöresursseemme.